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最富激励性薪酬设计

来源:中人网 时间:2017-10-20 作者:吴老师 浏览量:

经营企业绝对不是一件简单的事,创业这条路上,有人成功,也有人失败。到底是什么原因呢?成功一定要方法,只是你没有学会而已。经营企业有特别重要3件事情:

这样的薪酬绩效模式谁不想要,被誉为中国当最富激励性薪酬设计

企业无论在什么阶段,这3件特别重要的事情,你应该要知道:

1、商业模式:是企业的生存之本,向客户收钱;

2、分配模式:是企业动力的源泉,向员工分钱;

3、生态环境:是企业的正能量场,企业文化的体现;

第1件事:商业模式

今天,我无法教大家如何来定自己企业的商业模式,因为商业模式是多元化的,不同的行业有不同的商业模式,同样的行业也会有不同的商业模式,我只想分享一些关于商业模式上的一些思维:

思维一:永远做第一

做企业无论在什么阶段,都要有做第一的动机,有几个维度可以思考成为第一的目标:

1、区域性第一:如县(区)级第一、市级第一、省级第一、中国第一、全球第一;

2、行业第一

3、品类第一

4、单品第一

无论如何,要有第一的梦想,这是驱动企业发展的核心动力,虽然不一定按期实现,但是保持希望和信心比什么都重要。

思维二:以客户为导向

经营企业就会面对竞争,我们如何才能在竞争中取胜,决定了我们在行业中的地位,打赢了竞争对手,就是赢得的市场,赢得了市场就是赢得了客户,赢得了客户才有更多收入的来源。

那么,我们应该如何来和竞争对手对抗呢?传统的思维就是盯着竞争对手,对手改变我们也改变,对手不改变,我们找问题改变,但是别忘了一个非常重要的角色,那就是我们的客户,我们应该花更多的时间用在我们的客户身上,而不只是在竞争对手或内部问题上。

很多企业在定制经营战略时,都是围绕着企业的自身问题或市场趋势来定制的,这本身是没有问题的,但是我们别忘了考虑一个更重要的因素——我们的客户。

面对客户,我们经常要思考以下3个问题:

1、客户要什么?

2、我们有什么?(我们的优秀)

3、竞争对手有什么?(竞争对手的优势)

我们要以客户为导向来定制我们的战略目标和策略,别忘了,客户才是给我们钱的人,只有我们清晰地知道客户要什么?我们的优势和劣势是什么?再根据SWOT分析法定出来的战略目标和策略才是真正适合企业的。

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思维三:清晰的目标驱动

有了梦想,还不够。要想实现梦想,离不开目标。什么才是企业的目标,目标不等于想法,目标是具体的、量化的、有时间截点的、可实现的,每个企业需要有3年以上的目标规划,每年有清晰的具体的目标,每一个目标都有不同的维度思考,主要有以下维度:

1、时间维度:年、季、月、周、日……

2、品类维度:品类1、品类2、品类3……

3、产品维度:A产品、B产品、C产品、新产品、旧产品……

4、市场维度:华南、华东、华北……

5、部门维度:A部门、B部门、C部门;A店、B店、C店;分公司1、分公司2、分公司3……

有了销售目标,还是成本、费用预算,然后再预算目标和费用分配到各经营单元和部门,再给各管理者配套激励计划,企业的最终利润目标才有可能达成。

第2件事:分配模式

企业无论赚不赚钱,其实都在分钱,客户给我们100元,这100元并不是利润,这100元包括了产品成本、租金、水电、人工、日常费用等等,假如按着10%利润率,100元可能只有10元是公司的利润。

现实中,因为企业有很多固定的成本和费用,所以,每一个企业要想盈利都要会有一个保本点,因为超过了保本点企业才能真正的有盈利。

企业如何才能降低保本点?

降低保本点最快的方法就是把固定成本或费用变为变动成本或费用,那么我们就需要厘清哪些是固定的、哪些是变动的、哪些是可以从固定变为变动。

在很多企业,员工工资也是固定成本,因为都是固定工资。这对企业来讲其实就是最大的成本,如果员工工资都是固定的,就是告诉员工不要做事,因为多做多错,多劳不能多得,固定工资员工最后就会发现少做事对自己是最有利的,于是企业就会越来越得人不做事,公司就会越来越得工作没有完成,公司发现很多工作没有完成,就会不断地增加人手,最后企业就会陷入低人效、低绩效的困境。

分配模式,就是关于企业如何给员工分钱,企业通过分配来激励员工,让员工自动自发,为企业工作同时也是为自己而做,今天重点和大家分享如何通过分配模式来搭建创新的薪酬绩效体系。

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传统分配方式的缺点

1、固定薪资的缺点

1、缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性;

2、就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得失去公正。若不公平长期存在,则优秀劳动者流失率会增加,留下的都是工作能力较差的劳动者。

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…

这种设计最大的缺点是:

1) 弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2) 无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3) 薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

2、底薪+提成绩效设计的缺点

1:员工工资越来越高了,企业利润越来越低了。

2:会助长员工关注销售或产量,企业营销费用成本在不断上升!

3:在业务淡季,业务员收入比较低,工作激情难以持续。

3、KPI模式这种设计的缺点

1、为做绩效而做,缺乏数据支持、专业思维

2、KPI与薪酬挂钩,是一个错误的选择

3、掉进KPI方法论,忽视它的系统性

4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

4、年薪制或分红设计的缺点

1、年薪制备受质疑,原因就是它的激励周期太长了。

2、到了年底的时候 ,就是到了考验老板格局的时候。

3、是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。

4、无法看到管理者在月度对企业贡献值。

以上4种都属于传统的分配模式缺点:对于员工的激励力度都不够。企业要实现以人为本,体现以人为本最重要的是分配方法以人为本,那么什么样的模式才是以人为本呢?好的薪酬分配方式应该实现2大功能:

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(1)共赢:就是员工工资在增长,企业工资费用率反而下降;

(2)激励:员工能清晰知道如何涨工资,并且有多维度的涨薪渠道。

详解:创新薪酬全绩效模式KSF、PPV

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1、绩效激励分配法:KSF薪酬全绩效模式是当下能够让老板与员工共赢的一套系统科学的薪酬绩效模式,它一般会给管理者开拓6-8个加工资的渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。这个模式也有一个小小的局限性,它只适合中高层管理者、业务型员工,不适用二线基层员工,但已经是我目前见到最好的薪酬绩效模式。

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(为保证客户真实数据保密,此方案数据有部分做了适当隐藏,它是某企业的实操方案)

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那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

第一步:岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

第六步:测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

2、工作量分配法:

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性,就是它只适用于二线基层员工。

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PPV模式

二线员工PPV薪酬设计模式如何操作?

PPV简易型设计(人员优化)

  • 1.可以优化多少人;

  • 2.优化人员的工作进行量化;

  • 3.量化工作进行定价(分配30-60%左右);

  • 4.定价工作进行内部招募。

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完整的PPV设计:

1.分析:岗位分析的重点

工作事项、花费时间、分布规律(日、周、月、季、年)、工作强度、难度、工作价值、测量方式;所有的工作都定价了,如果有人请假,可以让其他人顶上,定价的钱给就相应的人。

2.量化:

找出容易测量的部分;对容易量化的再进行时间、数量、价值分析;容易测量的工作占总工作量的30-50%。

3.定价:

对纳入测量的部门组织模拟定价;根据定价进行实步测算。

4.归类:

岗位产值:指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分;有些工作是需要专业技能,只能指定某些人做,这部分一定要留下专业技能的人。

公共产值:通过培训或指导,可以公开招募执行者;公共性岗位的人容易。

5.测算

测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。

6.打包:

不易量化测算的部分进行分类打包。

7.开放:

公开招募。

8.优化:

做完后就不用担心没人干活,一个事情定价后总有人愿意干;不愿意做的人就优化掉,公司想留下来的人先进行面谈,看是否愿意接受新的机制。

3、合伙人分配法:这是在近2年来特别火的一个词,有人说未来的企业不是人才的竞争,也是合伙人模式的竞争。合伙人分配激励基本上都是以年度分配为导向,它更多是以留住人才和激励人才为主。

我不和大家谈马云的合伙人模式、也不谈高盛的合伙人模式,今天和大家分享的中国绩效研究院李太林导师独创的“合伙人”,我认为它更适合中小微企业,解决很多股权激励的问题和困惑,详见下图:

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股权与合伙人的区别

结束语

企业的成长背后就是团队的力量,团队力量增加在于企业充分地挖掘了员工的潜能,每一个员工都有无穷尽的能量和智慧,关键看企业搭建了什么样的机制和文化。

记住:以人为本,就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。

全国最具激励的模式:激发员工、发工资、做绩效、留人才、增利润

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