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怎么做好招聘“救火员”

来源:衢州人力资源网 时间:2017-11-17 作者:周小红 浏览量:

某高新技术企业A,售前技术部门提出招聘需求,人力资源部接到需求后开始招聘。人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门的张经理那边,但张经理面试后总是说不合适。经沟通后,张经理说,面试人员的能力不能够胜任目标岗位的要求。一个月过去了,由于一直无法找到合适人选,人力资源部刘经理压力很大,两个部门的关系也很紧张。你是刘经理,你会怎么做?

案例解析:

1、刘经理应该与张经理沟通,明确招聘部门对岗位职责和任职资格要求,另外了解张经理对候选人员的一些经验、能力方面的要求。

2、刘经理可以和售前部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况,采取“定点式目标“招聘。在目标行业,目标公司的同职岗位进行定向招聘。

3、充分挖掘内部资源,请公司的员工推荐,并给予一定的推荐奖励费用。

4、考虑公司相关岗位转岗的内部推荐和调动。和相关部门沟通,探讨内部调动的可能性,通过内部推荐,调动,竞聘等方式进行“应急式”招聘。紧急救火式招聘,关键是平时做好招聘的积累工作,对行业,目标公司,目标岗位,甚至目标人选有人才库的积累和储备。另外,我们在招聘时应优先考虑内部招聘,包括:内部培养,竞聘,轮岗等方式。

5、招聘渠道,是指招聘选择通道,常规招聘渠道包括,网络招聘,现场招聘,猎头,内部竞聘,内部推荐等。现在随着互联网技术的发展,新兴渠道包括:社交媒体,微信,微博,BBS,专业论坛等。招聘渠道的选择没有定论,关键是针对招聘岗位定向型的收集有效的简历供面试。做好平时人才库的储备和积累,是招聘最重要的保障措施。

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