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中小民企培训到底为了什么?

来源:取才有道 时间:1970-01-01 作者:衢州人力资源网 浏览量:
要想弄明白中小民企的培训重点,清楚中小民企如何进行培训,就必须对中小民企的现状和未来有个大概的认识和了解。当前形势下,“活下去”是中小民企最迫切的任务。中小民企,不要整天想成为中国的行业老大,不要整天想成为中国第一,更不要整天想成为世界500强。尽管你的企业现在一年有十来个亿或者几十个亿的销售收入,也不要忘乎所以,还是要记住,当前的最大使命就是“活下去”。活下去就是中小民企的最大任务,也是中小民企的核心战略。这是我们需要认识的第一点。
世界500强企业的平均寿命只有40年,中国企业的平均寿命只有8年,中国民营企业的平均寿命只有3年。中国目前大大小小企业有4000万家,每年新注册企业100万家,每年关门企业70万家。看到这些数据,我们就应该清楚了啥叫做企业“如履薄冰、如临深渊”了吧!中小民企并不全是莺歌燕舞、艳阳高照,破产倒闭、关门大吉也许就在明天。这是我们需要认识的第二点。
中小民企的外部环境,已经没法和10年前比,更没法和20年前比。民企过去的“信息快、决策快、实施快、响应快”的体制机制优势,现在已经基本荡然无存。民企和国企虽然同处一个大的环境,但民企“没有资源优势,没有人才优势,没有技术优势,没有政策优势”,这些方面根本没法和国企比。当前形势下,中小民企还面临着七个方面的严峻挑战:人工成本不断上升的挑战,体力岗位用工荒的挑战,安全环保压力增大的挑战,行业兼并重组整合的挑战,融资成本加大且更加困难的挑战,创新能力缺乏发展后劲不足的挑战,内部管理全面升级迫切的挑战。天生优势不复存在,后天劣势却更加明显,外部形势又更分严峻。这是我们需要认识的第三点。
有了以上三个方面的基本认识,我们就应该清楚中小民企的培训如何进行了。是的,中小民企的培训必须建立在以上认识的基础之上。
第一,为什么要进行培训。也就是说培训的目的是什么。当然,培训的目的就是提高员工的基本技能。现在市场的劳动力资源,劳动技能普遍较差,本来由政府承担的责任,政府又没有去做,“精英教育”也导致了一大批的“技能文盲”。没有办法,企业不进行培训就会导致事故频发。
第二,干什么培训什么。干什么、培训什么,这是中小民企培训必须坚持的一条重要原则。不要妄想通过培训来彻底改变员工,那是不可能的,也不是企业所干的事情。笔者曾经接触过一个这样的老板,把企业办成了一所“培训学校”,除了每天早晨、下午下班各半个小时的培训外,还根据级别不同,分别要求大家每天写500至1000字的培训日记。碰上这样的老板,你简直可以用“无语”或者“崩溃”来形容自己的心情。当然,这家企业早已“归西”。
第三,清楚培训的内容。制度培训应该统一由人力资源部门负责,安全培训应该由生产部门全面负责,这两项是企业的通用培训项目。其他的培训内容,譬如各个专业的培训,应该由业务主管部门负责,按照这样的思路明确培训内容及分工。
第四,明确谁来做培训。企业内的各级主管,就是培训的老师,这一点必须明确,作为对各级主管的一项基本职责要求。中小民企自身实力不强,不可能完全通过外聘培训师来完成,必须通过培养自己的授课老师来解决。
第五,如何保证培训效果。要保证培训效果,必须制定相关制度来加以约束和激励。对企业全体员工,可以实行“上岗证”或“任职资格”制度;对生产岗位,采取技能级别与工资级别相挂钩措施,工资随技能级别上调;对专业管理岗位,采取技术职称、职业资格与职级挂钩制度,强化专业人员自我学习积极性。
第六,适当利用外部培训机构。限于培训投入问题,对一些专题的培训和专项活动,应该利用外部的培训机构来解决。另一方面,可适当组织中高层参加外部的一些专题培训课程。坚决避免那些“培训课上热血沸腾、回到岗位无从下手”之类的培训课,还有就是拓展培训之类的课程最好别参加了。
另外,过去国企实行的“师徒制”还是不错的办法,适合在生产岗位推行。华为实行的“导师制”也不错,适合在技术研发岗位推行,可以大大降低培训的成本,也能收到较好的效果。
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