小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品，能够识别人才的企业才是最终的大赢家。----柳传志
一、为什么要识别人才
人才是企业的第一生产力，但我们部分企业在选人时，往往是凭感觉、主观意向来招人，这样难免会造成选人错误，给企业造成一定的损失，所以我要去识别人，选对的人，为什么要识别人才个人认为有以下三个方面的原因：
1、人各有异，不能一概而论
世上树叶千千万，但我们找不到二片相同的树叶。人也一样，全世界60多亿人，也同样找不到二个完全相同的人，是因为每个人人生经历不一样，知识不一样，思想观念也往往不一样，所以解决问题，处理问题及技能方面都有差异性，如果我们不能很好地识别人，那工作质量和效果会大打折扣。
2、行为和愿意有时是背离的
人具有两面性，这不是坏话，因为人是有表现欲望的，在特定的场合，他会表现出适应这个场合的应该要具有的行为，这种行为是与其本质有差别的，人背离其本人的思想和意愿，是因为他有所需求，或利益，或某种诉求。
3、人的感觉有主观性
人的感觉主观性主要表现以下几个方面：
思维定势—先入为主的观念：那就是先将事物设定成某种性质，然后再去找理由去证明和支持这种事物性质设定的合理性、正确性。这是一种误导性思维方式方法。在这种思维下，人的主观性就会占上风，诱导人只做纵向靶向定势思维，一门心思找“证据”和“理由”来“适从”于早已设定的“结论”。
晕轮效应—以一盖百的观念：人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。
类已效应—类已偏爱的观念：用自己的思想行为标准去衡量别人的思想行为。
二、识别人才应从哪几个方面着手
1、能力
我们在对企业招聘人，都有明确的岗位职责和胜任力模型，这个能力是求职者现有能力和技能必须与企业需求岗位匹配，那我们怎么样证明这个求职者具备我们所需要的能力呢？可以从面谈、笔试和背景调查来了解确定。
2、性格与气质
严谨、认真、责任心强的人适合于品质、财务、审计等工作；灵活机智、善于交际、适应性强的人适合于销售类工作；不同的人有不同的性格气质，不同的岗位也需要不同性格的人来胜任，这样可以做到人岗匹配，让员工快乐工作，同时团队成员合作时，也需要性质气质的互补需要，1+1>2就体现在这方面。那我们怎么来判别求职者的性格与气质呢，可以通过各类测试来了解，目前应用较多的有PDP性格测试、MBTI性格类型测试、DISC性格测试、明尼苏达多项人格测验、卡特尔16种人格因素量表等都可以。
3、价值观
每个企业都自已深层次的企业，那你所录用的人首先价值观必须与企业文化具有一致性，这个必须保持一致性，否则他将不能胜任此项工作。这个可以通过一定的工具来了解求职者的价值取向、职业愿望和生活态度等，也可通过情景模拟、深度面谈、案例探讨或无领导小组讨化来了解。
4、潜质
潜质我们可以理解为学习能力和适应能力，可以通过深度面谈来了解，
5、团队合作
管理游戏我们在实际中偶尔会用到，游戏可以反映人生态度，但很少用于面试。对于此项指标可以通过测评、无领导小组讨论等来反应，但最终还是需要进入团队后磨合来证明。
